【导读】国庆假期临近，为凑齐7天小长假，今日（9月29日）调休上班。近年来，节假日调休常被推上舆论的风口浪尖，愈来愈多的人希望以带薪年假和灵活休假取代调休制度。事实上，调休从1999年开始，已经伴随国人走过了25年。回溯过去，我国的休假制度是如何发展到今天的？当下又面临哪些问题？
本文聚焦我国休假制度的演进过程。从建国初期到二十世纪末，“单休”的惯例和法定年节假日旨在保障职工的休假权。随着生产效率提高和文旅产业发展，我国实行了“双休”，并通过调休在五一、十一、春节放长假。面对“黄金周”集中休假的压力，通过增设传统节日放假并推出带薪年休假，休假制度致力于实现保障功能、经济功能和精神文化功能。现阶段休假制度的问题表现在：休假制度的保障功能未完全实现；假期结构待优化，休假制度的经济功能未完全发挥；过度追求假日的经济价值，休假制度的精神文化功能被忽视。而在高竞争的劳动环境中，职工和用人单位之间产生更多博弈，信任的衰减导致在休假上更易产生矛盾。一部分职工有更多休假需求，但也有人主动牺牲休假换收入，休假问题更加复杂。
作者指出，优化改革休假制度应当：(1)全面落实带薪年休假制度，取消以工资补偿年休假和职工自愿放弃年休假的规定，实现强制休假；(2)考虑到法定年节假日在全年分布不平衡，可增设抗日战争胜利纪念日和七夕节为法定年节假日；(3)取消调休，鼓励弹性休假；(4)引导人们树立科学的劳动-休闲观念，认识到工作不是只有压力，生活也不是只有工作。
本文原载《南京社会科学》2023年第9期，原题为《我国休假制度的演进、困境与优化》。仅代表作者观点，供读者参考。
我国休假制度的演进、困境与优化
休假制度是保障职工休假时间的重要制度安排，目前我国已形成了由每周2天的休息日、11天的法定年节假日以及5—15天的带薪年休假组成的休假制度，年总休假时长达到120—130天。然而，除法定年节假日基本能做到全民休假，休息日和带薪年休假仍未得到很好落实。
2023年7月，国务院办公厅转发国家发展改革委《关于恢复和扩大消费措施的通知》，其中提出的“全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息”引发热议。近年来，相关部门多次鼓励引导地方制定带薪年休假实施办法，对于休息日和法定年节假日安排也提出许多探索性方案，但休假制度始终难以落实。随着人们对休假需求的不断提高，如何推动休假制度科学性与有效性同步提升，成为迫切的研究议题。
▍休假制度的功能及我国休假制度的历史演进
休假不仅对个体的劳动恢复、社会融入和自我发展有重要意义，而且对社会整体的经济和文化建设也发挥着重要的作用。就个体而言，劳动者通过休假休息和放松身心，通过休假融入家庭、进行社会交往，并且可以利用休假时间更好发展自我、实现自我。就社会整体而言，一方面，人们可以利用假期享受休闲生活，旅游购物，由此而促进了休闲消费；另一方面，传统节日是一个国家或民族历史与文化长期积淀而形成的情感认同，国家纪念日则有铭记历史、缅怀先烈、开创未来的重要意义，将传统节日和国家纪念日设为法定年节假日可以弘扬民族文化，加强了民族认同和民族团结。
休假的双重价值决定了休假制度不仅需要具备权利保障的功能，同时也要具备经济功能和精神文化功能。具体而言，第一，休假制度可以通过确保全体公民享有休假权，以发挥其保障功能；第二，休假制度可以通过合理的制度安排引导休闲经济良性发展，以发挥其经济功能；第三，休假制度可以通过将传统节日和国家纪念日设为法定年节假日，来增强民族文化认同感与民族凝聚力，以发挥其精神文化功能。在我国休假制度建立和完善的实践中，三种制度功能相继实现。
（一）休息日和法定年节假日：实现休假制度的保障功能
我国最初建立的休假制度主要包含休息日和法定年节假日。新中国建立之初，我国并没有对休息日明确的法律规定，1949年通过的《中国人民政治协商会议共同纲领》仅规定了公司企业一般实行八小时至十小时的工作制，没有规定休息日，但人们普遍每周工作六天，周日休息，“单休”制度延续和流传开来。法定年节假日则有明确规定，1949年，政务院发布《全国年节及纪念日放假办法》，规定了春节、国庆、五一、元旦四个节假日，其中春节放假3天，国庆放假2天，五一和元旦放假1天。
除了休息日和节假日，我国也出现了年假、暑假等特别的休假安排，但这些休假安排无法做到统一、持续地实行，且大多仅面向国家机关工作人员或是特殊工种职工。整体来看，法定年节假日与“单休”的传统构成了我国建国初期直至20世纪末休假制度的基本框架，虽然休假安排相对简单且标准较低，但能符合当时的社会发展阶段，在生产力水平较低、国内外形势严峻的背景下，人们普遍工作积极性高、休闲意识不强，工人加班是常态，休息日和法定年节假日安排实现了职工休假权的保障功能。
（二）从“双休”到“黄金周”长假：着重发挥休假制度的经济功能
改革开放后，生产方式和生产关系均发生变化，生产效率提高，为增加休假时间创造条件。此外，随着对外开放程度的不断加深，我国融入到经济全球化的浪潮之中，各国相对一致的周作息时间安排也对我国休假制度产生了重要的影响。基于以上因素，国家开始酝酿将休息日标准提高。1986年，前中国科学技术促进发展研究中心开展了“关于我国缩短工时问题”的研究，先后在全国上千个工业企业和商业企业进行了抽样调查，研究发现，目前我国已具备逐步推行五天工作制的条件，实施五天工作制对我国经济和社会的发展是有利的，该研究成果为我国正式实行“五天工作制”奠定了基础。1994年2月，国务院发布了《国务院关于职工工作时间的规定》，其中第三条规定“职工每日工作8小时、每周工作44小时”，我国开始实行“大小周”的休息日制度，即“大周”休息2天，“小周”休息1天。一年后，国务院修订了《国务院关于职工工作时间的规定》，规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，自1995年5月1日起正式实行“双休制”。
“双休制”不仅直接提高了人们的休闲福利，也利于节约生产资源、提高劳动效率。更重要的是，每周两天的休息日直接推动了文旅产业的蓬勃发展，旅游渐渐成为新的国民需求和重要的经济增长点。
为更好地满足居民文娱旅游需要，同时也为了以文旅经济为引擎拉动整体经济发展，1999年国务院修订了《全国年节及纪念日放假办法》，将国庆节和五一节假期增加至3天，加上春节，共有三个小长假，通过调休，小长假连同前后两个周末形成7天长假，即“黄金周”。“黄金周”激发了国民旅游热潮，充分发挥了休假的经济功能，假日经济进入发展爆发期，有效带动了相关地区、相关产业发展，促进了我国产业结构的调整和优化，带来一系列积极作用。但“黄金周”也产生了许多负面影响，最根本的问题在于“黄金周”旅游的集中性，对资源、环境、公共设施和公共服务造成巨大压力，旅游产品供不应求导致旅游供给质量下降，给人们出行带来了不良体验，突击性旅游消费对经济增长带来的实际效果也受到质疑。长远来看，“黄金周”是度假旅游的过渡形式和初级形式，假日经济对“黄金周”的过度依赖，不利于休假制度经济功能的发挥，休假制度改革势在必行。
（三）从传统节日放假到带薪年休假：兼顾保障功能、经济功能和精神文化功能
随着国民旅游意识增强以及“黄金周”引发的一系列问题不断显现，“黄金周”改革提上议事日程。2007年国务院再次修订了《全国年节及纪念日放假办法》，将五一假期缩短为1天，增加清明节、端午节、中秋节三个传统节日，每个节日放假1天。由此一来，7天的大长假由原来的三个减为两个，借助调休，还增加了三个小长假，“黄金周”集中休假带来的压力得到了缓解。同时，增设传统节日为法定年节假日，很好地发挥了休假制度的精神文化功能，起到了弘扬传统文化、增强民族认同感的作用。
与此同时，带薪年休假制度也在不断完善，带薪年休假的休假时间灵活，在保障职工休息休假权的同时，也能很好地应对集中休假引发的社会问题，兼顾了休假制度的保障功能和经济功能。带薪年休假的具体实施办法成型于2007年，与“黄金周”的改革同步，但实际上我国对带薪年休假制度的相关规定可以追溯到新中国成立初期。1952年政务院《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知》中便有对带薪年休假的规定，但因多种原因未能得到连续施行。此后，虽然国家没有统一的带薪年休假规定，但少数部门和行业制定了带薪年休假实施方案。1985年《中共中央关于制定国民经济和社会发展第七个五年计划的建议》中提出“逐步建立职工休假制度”，一些地方在其指导下出台了带薪年休假办法。1991年，中共中央、国务院发布《关于职工休假问题的通知》，规定职工根据不同情况可以享受不超过两周的带薪年休假；1994年全国人大常委会颁布了《劳动法》，其中第45条规定国家实行带薪年休假制度，但二者都没有带薪年休假的具体实施细则。2007年12月7日，国务院通过了《职工带薪年休假条例》（下简称《条例》），规定自2008年1月1日起职工可享受带薪年休假，并详细规定了不同工龄职工的休假时长；2008年，人事部、人力资源和社会保障部分别通过了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》和《企业职工带薪年休假实施办法》。至此，我国基本形成了较为具体、统一的带薪年休假制度。
带薪年休假制度的建设完善，进一步优化了休假结构，既是对“黄金周”引发的一系列问题的回应，也是对人们日益增长的高品质休闲生活需求的回应，兼顾了休假制度的保障功能和经济功能。然而，《条例》虽然规定了带薪年休假实施的细则，却无法确保全部职工享受年休假，《条例》第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这条规定为实施带薪年休假确有困难的用人单位，尤其是一些中、小、微型企业提供了更加灵活的选择，符合我国当时的发展阶段，但同时也导致带薪年休假制度难以得到完全地贯彻执行，为此政府多次出台文件推动制度落实。2009年，国务院《关于加快发展旅游业的意见》中提到落实带薪休假制度；2012年落实带薪休假首次写入政府工作报告；2013年《国民休闲旅游纲要》提出，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。2015年，国务院办公厅《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》中重点提出优化休假安排，此后，政府开始鼓励和推动地方制定落实带薪年休假的具体办法，2016年12月国务院印发的《“十三五”旅游业发展规划》中提出，将落实职工带薪休假制度纳入各地政府议事日程，制定带薪休假制度实施细则或实施计划，加强监督检查；2021年的《“十四五”旅游业发展规划》也提出，推动各地区制定落实带薪年休假具体办法；2023年7月国家发展改革委《关于恢复和扩大消费措施的通知》提出，全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息。
整体而言，我国休假制度的演进符合不同阶段的经济与社会发展状况，实现了由单一实现保障功能，到着重发挥经济功能，再到兼顾保障功能、经济功能和精神文化功能的转变，并在实践中改善了集中休假和分散休假的关系，形成了相对合理的休假结构。然而，休假的供需双方分别是用人单位和职工，二者关于休假问题的立场并不完全一致；就政策制定者而言，则既要考虑过高的休假标准折损生产效率的问题，又要考虑休假对休闲经济发展和产业结构转型升级的重要作用，这意味着休假制度的落实和改革面临着相当大的挑战。
▍我国休假制度的主要问题以及不确定性带来的现实困境
总体来看，现阶段我国休假制度的问题主要表现在以下三个方面。
第一，由于法律法规的不完备和制度执行不到位，休假制度的保障功能未能完全实现。带薪年休假和法定年节假日的法律位阶较低，且法律责任不完善；每周40小时的标准工时并非源于《劳动法》，而是来自《国务院关于职工工作时间的规定》，“双休”也没有法律依据，可见，目前法律对工作时间和休息时间的定义并不明确；此外，现有休假制度的相关规范缺乏配套的立法措施，且监督检查不力。以上因素均导致休假制度落实困难，作为休假制度基础的“双休”尚且没能得到全面实行，带薪年休假也未能得到全面贯彻落实，根据2020年中国青年报社社会调查中心的网络问卷调查，27.1%的受访者明确表示用人单位不能落实带薪年休假。休假制度无法完全落实，其保障功能大打折扣。
第二，假期结构有待优化，休假制度的经济功能未能完全发挥。实行“双休”后，我国的休假总天数便已与国际先进水平接轨，但承担着主要文旅需求的法定年节假日和带薪年休假天数都不多，法定年节假日共11天，且上下两个半年的分布不够均匀；就带薪年休假而言，只有工龄满20年以上的职工才能享受15天的假期。面对居民不断增长的休假需要以及文旅产业的巨大发展潜力，相关部门尝试提高休假标准，除鼓励地方出台带薪年休假的具体办法，也酝酿了一些延长休假时间的方案，如引发热议的“2.5天休假模式”“做四休三”等，这些方案为一些地方灵活制定休假标准提供依据、为休假制度提供可能的改革方向，但缺乏具体执行办法，很难在企业中全面推行。整体来看，目前的休假情况不能匹配人们的文娱旅游需求，文旅市场仍有巨大潜力，休假制度的经济功能并没有完全地发挥出来。
第三，过度追求假日的经济价值，休假制度的精神文化功能被忽视。清明、端午、中秋这三个传统节日只有1天的假期，为确保外地工作者能够返乡与家庭团聚，通常通过调休挪用周末的休息时间组成小长假，同时，这也为人们在节假日旅游出行提供便利；作为重要国家纪念日的国庆节更是旅游旺季和高峰，通常通过调休组成大长假以鼓励大众出行、旅游、消费。传统节日和国家纪念日本是唤起人们民族文化情感、增强民族凝聚力的重要节假日安排，但调休背后映射出的对节假日经济价值的追寻，淹没了其精神文化功能。
休假制度的保障功能、经济功能和文化功能存在的问题是层层递进的，保障功能是休假制度最根本的功能，休假保障的不彻底影响了经济功能和文化功能的发挥，经济功能发挥不力又进一步影响了文化功能的发挥。因此，问题的根源在于保障功能，最直接和最根本的办法应是全面落实休息日和带薪年休假。然而，休假制度的落实一拖再拖，问题始终得不到根本性的解决。休假制度推行和改革的举步维艰不仅是休假相关的各参与主体为其各自利益展开的博弈，也深刻反映着我国社会结构变迁带来的现实困境。
当今世界正经历百年未有之大变局，而我国处于全面建设社会主义现代化国家的新发展阶段，发展环境面临深刻复杂变化，不稳定性和不确定性明显增加，休假制度改革也处于不确定性的发展环境当中，劳动时间和劳动空间、劳动场域的社会关系、职工的休假需求和行为选择等都存在着更加复杂多变的不确定性因素。只有深刻认识不确定性的概念意涵及其对社会发展的影响，才能理解休假制度推行和改革面临的现实困境。
“不确定性”的概念包括本体论层面的不确定性、认识论层面的不确定性和方法论层面的不确定性三层意涵，它是风险的核心性质，但较风险而言，不确定性是不可度量的。不确定性长期存在，而现代化进程释放了社会发展中的不确定性因素，由于现代性“断裂”的特征，这种释放具有不可逆性，当今社会正在由“风险社会”朝着“不确定性社会”转变。进入新发展阶段后，不确定性成为中国社会的一种新常态，其特征主要体现在发展方式、发展环境以及发展主体等诸多面向上，“传统”不再来，积极应对不确定性是当下迫切的现实诉求。就休假制度而言，发展方式不确定性即生产方式的不确定性，进而造成劳动时间和劳动空间的不确定性；发展环境的不确定性即社会环境的不确定性，人与人之间信任的衰减进而造成劳动场域社会关系的不确定性；发展主体不确定性即劳动者个体的客观个体发展际遇和主观自我认知的不确定性，三者共同作用使得休假制度面临着三重现实困境。具体而言，第一是由劳动时间和劳动空间的不确定性引发的情境性困境；第二是由劳动场域社会关系的不确定性引发的结构性困境；第三是由个体发展与自我认知的不确定性引发的个体性困境。
（一）劳动时间和劳动空间不确定性带来的情境性困境
劳动情境可以拆分成时间和空间两个维度。我国休假制度诞生之时，产业结构单一，人员流动性小，职工的劳动空间和劳动时间较为固定，休假安排面临的不确定性因素较少。随着信息化与现代化发展，时间维度上，由于产业结构不断转型升级，劳动形态与劳动方式的变迁持续加剧，劳动时间逐渐趋于碎片化和松散化；空间维度上，由于城乡关系由分割走向融合，加上信息和通讯技术进步以及交通运输的跨越式发展，形成了复杂的人口流动局势和巨大的就业地区差异，劳动空间呈现虚拟与现实交融、集中与分散并存的复杂情形。劳动时间和劳动空间的不确定性催生了多样化的休假需求，也使得休假制度不得不面对复杂的劳动时间和劳动空间情境，增加了休假制度改革的难度。
（二）劳动场域社会关系不确定性带来的结构性困境
随着经济的高速增长，我国的劳动力市场发生深刻变化，劳动力结构发生了变化，人口红利逐渐消失，老龄化问题显现，劳动力供给规模缩小、供给质量也有待提升；高校扩招等政策调整致使高校毕业生就业压力持续走高，劳动者技能水平滞后于岗位需求，造成劳动力供需不平衡；人工智能的迅猛发展为劳动力市场增添更多不确定性因素，未来劳动力市场将面临更加激烈的竞争环境，职工将面临更大的失业风险。在高竞争的劳动环境中，职工与用人单位之间、职工与职工之间面临着更多的博弈，而不确定性社会“沟通”与“信任”的消解加剧了劳动场域社会关系的不确定性，在休假问题上更容易产生矛盾和冲突，对休假制度的规范性、科学性和有效性也提出了更高要求。
（三）个体发展与自我认知不确定性带来的个体性困境
在不确定性时代，职工的个体发展和自我认知均充满不确定性。就个体发展而言，由于就业压力攀升和新就业形态的涌现，其职业身份、发展际遇、劳动保护等都充满不确定性，导致其在因工资水平提升和文旅环境改善而产生更多休假需求的同时，也因失业、职场竞争等压力而愿意选择主动牺牲休假换取收入，休假行为更加复杂。就自我认知而言，社会转型影响和塑造了人们的生存状态，当今社会“人”的不确定性达到了历史的巅峰，人们的自我认知、心理情感、日常行为也充满了不确定性，人们的工作-休闲价值观不可避免地走向分化，“内卷”与“躺平”、“砥砺奉献”与“诗和远方”同时存在，都有合理的价值基础，同时被社会接纳。这些不确定性因素使职工的休假需求充满多样性和复杂性，对休假制度的落实和改革提出了挑战。
三重困境之间也相互交织、相互影响。首先，情境性困境加剧了结构性困境和个体性困境，具体而言，劳动时间和劳动空间的不确定性有可能导致沟通和信任问题，进而作用于劳动场域社会关系的不确定性，同时劳动时间和劳动空间的不确定性也会直接影响到个体发展，改变着人们的认知方式，从而加剧个体发展和自我认知的不确定性；此外，结构性困境也会加剧个体性困境，具体而言，劳动场域社会关系的不确定性影响个体发展际遇和自我认知，进而加剧其不确定性。情境性困境、结构性困境、个体性困境相互交织，为休假制度落实和改革带来巨大压力。除了应对外部的不确定性因素，在具体实践中，治理主体还需应对内部自生的不确定性，这无疑进一步提升了制度落实和制度改革的难度，而休假制度中最为突出的立法粗糙、缺乏操作性的问题，正是以政策的模糊性来应对不确定性的表现，政策模糊性本身又为休假实践带来更多不确定性因素，使得休假制度的推行和改革变得更为艰难。然而，艰难不代表停滞，未来人们对休假的需求会越来越多，文旅产业升级、释放经济新活力业已成为新的发展趋势。近年来，国家密集地对落实和改革休假制度提出指导意见，休假制度的改革已经是箭在弦上。
▍对我国休假制度改革优化的路径思考
新发展阶段的休假制度改革，需要突破传统的确定性思维。确定性的应对策略是提高休假标准，实行强制休假，以确定性消解不确定性，但如前所述，国家层面统一、详细的休假规定无法兼顾各种不确定性因素，制度的稳定性原则也与发展环境的不确定性相悖。应对不确定性的发展环境，需要树立更加开放的思维，对各种不确定性因素做出“不确定性应对”。因此，休假制度的优化措施应更具“韧性”，以实现更高质量的社会发展和实现人的全面发展为最终目标，在提升职工休假福利的同时，抓住不确定性中伴随风险而来的经济发展机遇，更好地实现休假制度的三大功能。
具体来说，就休假制度的保障功能而言，落实休假制度、发挥保障功能是目前最紧迫的任务，应以带薪年休假制度为突破口，逐步全面推行基本的休假标准，切实保障劳动者的休假权；就休假制度的经济功能而言，我国现有的休假标准并不算低，制度改革的重点应放在制度结构优化上，在落实带薪年休假的同时，把握好集中的节假日和分散的年休假之间的关系，至于更高水平的休假标准，则可以交由市场决定，发挥好休假的激励作用；就休假制度的精神文化功能而言，可以取消调休，并增加传统节日和重要的国家纪念日为法定节假日，充分激发传统节日的文化活力，强化价值引领，增强文化自信和民族凝聚力。基于此，提出以下休假制度改革优化的路径思考。
（一）全面落实带薪年休假制度
1995年我国出台《国务院关于职工工作时间的规定》后开始实行“双休制”，而带薪年休假在2007年《职工带薪年休假条例》出台后才正式实行，在落实休假制度时，“双休”理所当然地被当作首要目标。但相较而言，休息日每年有104天左右，带薪年休假却只有5—15天，推行阻力小，且带薪年休假具备灵活性，更能应对当前不确定性的发展环境，满足职工多样化的休假需求。因此，应将带薪年休假作为落实休假制度的突破口，首先落实带薪年休假制度，后续随着经济水平提升和人们休假意识的提高，再逐步落实“双休”。
落实带薪年休假制度的关键在于，取消工资补偿年休假和职工自愿放弃年休假的规定，实现强制休假。关于工资补偿和自愿放弃休假的规定源于《职工带薪年休假条例》，这两项规定不仅使得带薪年休假的性质成为“员工福利”，而非不可侵犯的权利，同时也为用人单位忽视职工年休假提供了可能性和空间。只有取消这两项规定，才能更好地向社会传达强制休假的决心，也能为司法解释提供法律依据，有力推动带薪年休假落实。此外，带薪年休假制度还应规定以尊重职工意愿为确定年休假安排的首要原则，具体而言，带薪年休假的安排以职工为主，职工提前向用人单位提出休假规划，用人单位在确定年休假安排时以职工意愿为先，不能强制职工年休假与单位同步，以避免出现用人单位在销售淡季强制集体休假的情况。确保职工能够自主安排年休假，也为取消调休奠定基础。
（二）考虑增设部分传统节日和国家纪念日为法定年节假日
从制度设计上看，我国目前的休假制度完善且结构合理，但在实践中却因休息日和带薪年休假的落实不力，导致制度功能的发挥过度依赖法定年节假日。因此，在制度优化的过程中，应在落实带薪年休假的基础上，重点关注制度结构的调整，处理好法定年节假日与带薪年休假的关系，减少法定年节假日承担的压力。相较于提高带薪年休假标准，增设法定年节假日更容易破解当下休假制度面临的困境，第一，分散的带薪年休假固然有许多优势，但集中的法定年节假日也有其不可替代性，集中休假的刚性特征确保除特别工种、特别行业必须要求节假日上班外，基本实现全民休假，为家庭共同出游创造条件；第二，法定年节假日中的传统节日和国家纪念日承载着民族优秀文化传承功能，具有重要的精神文化功能；第三，我们不能忽略假日经济对激发消费潜力的巨大作用；第四，相较于提高带薪年休假标准，增设法定年节假日的改革阻力要小得多。目前，法定年节假日的一个突出问题是全年内分布不平衡，七个法定年节假日中，有五个都分布在上半年，因此可以考虑增设七夕节和抗日战争胜利纪念日为法定年节假日，七夕节和抗日战争胜利纪念日都在下半年，增设二者为法定年节假日能够平衡节假日分布。此外，增设七夕节和抗日战争胜利纪念日为法定年节假日有利于发挥休假制度的精神文化功能，七夕节放假顺应时代潮流，有利于文化内涵与时代精神的结合，也有利于激发消费潜力。抗日战争胜利纪念日是国家重要的政治性节日，具有很强的政治价值，抗日战争胜利纪念日放假能引导人们铭记历史，缅怀先烈，不忘国耻，砥砺前行。
（三）取消调休，鼓励弹性休假
调休的目的在于组合出小长假，方便人们在节假日出行，但与此同时也可能打乱人们正常的工作节奏，带来许多负面影响。带薪年休假能够从根本上解决调休带来的问题，全面落实带薪年休假后，职工便能通过安排带薪年休假自行搭配节假日小长假，满足个性化的休假需求。
除了带薪年休假，弹性休假也可以替代调休的功能。2023年7月国家发改委发布的《关于恢复和扩大消费的措施》中提到“鼓励错峰休假、弹性作息”。国家鼓励弹性休假是由于其独特的优势，首先，弹性休假能更好地适应不同的工作节奏，满足人们对灵活休假时间的需要；其次，弹性休假可以降低集中出行压力，不仅为人们避开出行高峰创造条件、提升了人们的旅游和消费体验，也分散了景点和商圈的集中客流压力，有利于文旅市场运转更加平稳有序，很好地发挥休假制度的经济功能；此外，弹性休假也能更好适应不确定性的发展环境，为用人单位和职工提供更大的选择空间，有效应对劳动时间和空间不确定性带来的情境性困境。为更好地鼓励弹性休假制的实施，可以选取一些地方和企业错峰休假、弹性休假的具体实施办法作为典型案例，挖掘其实施方案的合理性，为其他地方和企业提供经验借鉴，在全社会形成鼓励弹性休假的氛围。
（四）引导人们正确认识休假，树立科学的劳动-休闲观
随着经济发展和社会进步，人们的美好休闲生活需要日益增长，但我国素有劳动光荣的传统，人们普遍重视工作胜过重视休闲，在职场上，依然有很多职工通过牺牲休假时间来获取老板的赏识和加班工资，因此，引导人们形成正确的劳动-休闲观念是很有必要的。
观念的引导不能仅通过观点的宣传来实现，还要通过具体的政策传递和引领价值，进而引导形成良好社会风尚。目前推行的节假日高速公路免费、大型人文和自然景区免费的政策一定程度起到了这样的作用，通过交通和门票免费的政策鼓励人们出游，带动经济发展的同时，也强化了节假日旅游的观念。当然，这些政策主要考虑的是旅游出行，目的在于实现“以旅促商”。为更好地实现价值引领作用，可以推行周末地铁、公交免费的政策，鼓励人们在休息日走出家门，走向自然，同时也使周末休息的观念深入人心。此外，可以通过鼓励推出周末和节假日高铁、动车家庭优惠套票等举措，引导人们与家人共同度过假日时光，促进家庭幸福。周末和节假日公共交通免费或优惠等政策看似简单，但无论是从当前还是长远来看，这些政策都是必不可少的，我们生活在一个不确定性的时代，愈加激烈竞争是必然趋势，或许未来真正需要忧虑的不是法定休假时间太少，而是人们出于工作压力宁愿不休假。节假日高速路免费、周末公共交通免费等政策的目标不仅在于促进刺激文旅经济发展，更在于引导人们树立起科学的劳动-休闲观念，工作不是只有压力，生活也不是只有工作，人们可以在工作中实现人生目标和自我价值，也能够在休假中尽情享受美好的休闲人生。
陈肖涵、邢占军
山东大学
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