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近日，在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例中提到，李某在劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，索赔20万元，仲裁委员会最终驳回了某保安公司的仲裁请求。 月薪3500元的保安，竟然还有竞业协议，还被保安公司索赔？这起看似荒诞的事件，不仅让公众大跌眼镜，更引发了对职场中竞业协议滥用现象的广泛讨论。人社部与最高法公布的这起典型案例，无疑为相关行业、企业敲响了警钟。 竞业协议，原本是为了保护企业的商业秘密，防止核心员工离职后泄露机密或从事与原公司业务相竞争的活动。然而，在这起案件中，竞业协议却被某些企业当作了限制员工流动的“紧箍咒”。试问，一个负责巡逻的保安，能掌握多少涉及企业核心机密的信息？这样的竞业协议，简直是荒谬！ 仲裁委员会的裁决，无疑是对这种滥用竞业协议行为的有力回击。不予支持该保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，不仅维护了劳动者的合法权益，更彰显了法律的公正与权威。这起案件警示，竞业协议不是企业的“私家法宝”，不能随意滥用。它应当在合理、合法的范围内使用，以真正达到保护企业商业秘密的目的。 这起案件值得警惕，值得正视并整治职场中竞业协议的滥用现象。一方面，法律应当加强对竞业协议合理性的审查和界定，明确其适用范围和条件，防止企业随意扩大其适用范围。另一方面，劳动监察部门也应加大执法力度，对滥用竞业协议的企业进行严厉处罚和曝光，以形成有效的震慑作用。同时，劳动者也应增强自身权益保护意识，对于不合理的竞业协议要敢于说不，并通过法律途径维护自己的合法权益。 上游新闻 李文滔
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